長崎のＡＢＣ不動産のホンダです。
今日はめずらしく肌寒いです。
あと半月もすると、日焼けのシーズンになるのになぁ。
さて、明日は定休日を使って、全社員で研修会です。
丸一日、ホテルの会議室でみっちりやります。
テーマは、主に、
①春の売上レース表彰式、
②賃貸管理業務に関する会議、
③チーム研修、
④各部の連携に関する問題点
です。
そういえば、来月５月から、
就業規則を一部改めました。
当社は１２月決算ですが、
これまでの社員の評価算定期間は、１ヵ月スライドさせて、
１２月始まりの１１月締めとしていました。
しかし、当社もようやく、
新卒者を定期的に採用することができるようになり、
４月始まりにしたほうが、
新卒者の評価やチーム評価としての店舗ごとの評価も自然です。
また、以前のように１１月末で締めても、
次の新卒者の採用や配属がハッキリしないまま、
昇格や異動などを行うには、
ちょっと冒険的です。
そこで、今回、
新卒者を基準として、４月は研修を行い、
あらためて５月から本格的に各店・各部において、
業務をスタートしてもらうために、
評価の算定期間を５月始まりにして、
５～１０月で上半期締め→１２月賞与
１１～４月で下半期締め→６月賞与、昇給・昇格、人事異動
というようなシフトに変えました。
社員からは、よく体制がコロコロ変わると言われますが、
会社の成長とともに、
その時々の状態に適した制度に変えていくのは、
やはり必要だと思います。
評価の中身や点数の付け方については、
多少いじることもありますが、
表面的に変わったようにみえても、
内容は同じという状態です。
これは、多少ここをいじったからといって、
社員の実際の取り分が変わるわけではないからです。
財源が同じなら、人件費も同じ。
売上を上げないと、いや、利益率を上げて、
増収増益を達成していかないと、
仕組みをいくら変えても同じだからです。
そうはいっても、
評価制度はモチベーションに大きな影響を与えるといいます。
そういう本もたくさん読みました。
でも、実際、当社の場合には、
そうは思えません。
モチベーションは、
良きメンターによって維持あるいは向上します。
だから、最近では、評価制度をいじくることより、
メンターを育てることのほうが重要だと感じています。
しかし、実際、それが一番難しいことなんですよね。
当社も良い女性メンターなんているといいなぁって思います。
それと、当社もいよいよ、
全社員、週休２日制を導入しました！
春などの繁忙期を除くので、「完全」ではありませんが、
これまで事務職以外の社員は隔週２日制だったので、
結構大きな規則改定です。
しかし、油断はできません。
「労働時間は減らしても、パフォーマンスは落とさない」
それが一番大事だからです。
「２倍働く」の意味を、
「２倍の時間働く」のではなく、
「２倍のスピードで働く」あるいは「２倍の効率で働く」
というふうに考えることのできる、
そんな人たちが働く会社にしたいです。
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